Výpověď z pracovního poměru – Jak jí podat, a kdy ji lze dostat?

Výpověď je jeden ze způsobů skončení pracovního poměru, stejně jako ostatní je upraven zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce.

Výpověď může podat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Pro zaměstnavatele však zákoník práce stanoví přísnější podmínky, aby byli zaměstnanci více chránění. Pojďme si definovat nejprve obecné podmínky.

• Výpověď musí být vždy písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Řekne-li Vám zaměstnavatel ústně onu větu „Zítra už nechoďte.“, nejedná se o výpověď! Prostě do práce normálně choďte, dokud nedostanete písemný papír.
• Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel musí důvod uvést vždy a musí jím být některý ze zákonem vyjmenovaných.
• Odvolat výpověď lze, ale musí s tím souhlasit druhá smluvní strana, a vždy se tak děje písemně.
• Výpovědní doba musí být nejméně 2 měsíce, ale lze sjednat i delší. Začíná vždy první den nového měsíce po doručení výpovědi. Proto je vždy výhodnější výpověď dávat ke konci měsíce.

Výpověď si nepleťte se skončením pracovního poměru dohodou. K ní musí být vůle obou stran a není na ní žádný právní nárok.  Pokud se tedy zaměstnavatel nebude chtít dohodnout, podejte písemnou výpověď a počítejte s 2měsíční výpovědní dobou (počítanou od nového měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli). Vždy doporučuji nechat si doručení potvrdit (buď dodejkou nebo podpisem na vašem vyhotovení výpovědi), a to včetně data převzetí, abyste měli v ruce důkaz pro případ následného sporu.

Z jakých důvodů může dát výpověď zaměstnavatel? Jsou definovány v § 52 zákoníku práce a zaměstnavatel jej vždy musí vymezit ve výpovědi tak, aby nebyl zaměnitelný s jiným důvodem. Také jej nesmí dodatečně měnit. Jednotlivými důvody jsou:

• Zrušení zaměstnavatele nebo jeho části – když firma neexistuje, nemůže nikoho zaměstnávat.
• Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části – zpravidla se používá při přemístění na větší vzdálenost než do vedlejší ulice.
• Zaměstnanec se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách – organizační změny nemohou být pouze formální (na papíře), musí být pak také reálně uskutečněny.
• Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práce stanovená v lékařském posudku, a to z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení takovou nemocí, anebo dosáhl-li zaměstnanec nejvyšší přípustné expozice z hlediska rozhodnutí orgánu ochrany zdraví – shrnuto podtrženo, jedná se o zdravotní důvody mající původ v práci.
• Dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti – tato nezpůsobilost nemusí mít žádnou souvislost s prací, může se jednat o např. následek úrazu mimo pracovní život.
• Nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce – např. v důsledku trestněprávního postihu.
• Nesplňování požadavků pro řádný výkon práce, které spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích – výpověď je možná až poté, co zaměstnavatel v posledních 12 měsících vyzval k odstranění těchto neuspokojivých výsledků (tzv. vytýkací dopis).
• Zaměstnavatel má důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru – zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok (stačí 6 měsíců, pokud čin spáchal při plnění pracovních úkolů) nebo porušil pracovní předpisy zvlášť hrubým způsobem.
• Méně závažné porušení pracovních předpisů – zaměstnavatel na ně musel v době posledních 6 měsíců písemně upozornit a zároveň upozornil na možnost výpovědi.
• Porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem – pouze pokud zaměstnanec poruší povinnost: pracovat řádně, plnit pokyny nadřízených, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k práci, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci, řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnavatelem a ochraňovat jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením apod.

Jedná se o taxativní výčet, což znamená, že jiný důvod výpovědi zaměstnavatel uvést nesmí. Pokud tedy dostanete výpověď, která neobsahuje žádný z výše uvedených důvodů, nejedná se o platnou výpověď. V klidu tedy choďte do práce, byť pravděpodobně zaměstnavatel bude protestovat a vy jej budete muset žalovat na neplatnost výpovědi. Pokud si nejste jistí, zda je výpověď platná, vždy okamžitě sdělte zaměstnavateli (písemně), že trváte na dalším zaměstnávání. Tím budete mít v ruce důkaz pro případný spor.

Pojďme se ještě krátce vrátit k porušování povinností. V praxi se jedná nejčastěji o pozdní příchody, kouření na pracovišti apod. U těchto méně závažných porušení platí pravidlo „třikrát a dost“. Pokud zaměstnavatel určité porušení zaměstnanci vytýká, musí jej přesně popsat (např. v které dny přišel pozdě). Na vypovězení má zaměstnavatel jen 2 měsíce od doby, co dané porušení zjistí, nejdéle však 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud tedy zaměstnanec před několika lety přišel párkrát pozdě nebo hrál hry v pracovní době, nelze to nyní použít jako výpovědní důvod.

Pro podání celistvého souhrnu informací je však nutné uvést, že existuje tzv. ochranná doba, kdy zaměstnavatel výpověď zaměstnanci dát nesmí. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec je dočasně práce neschopný (tuto neschopnost si nepřivodil úmyslně ani nevznikla jako důsledek opilosti), vykonává vojenské cvičení, je uvolněn pro výkon veřejné funkce, když je zaměstnankyně těhotná, na mateřské nebo na rodičovské dovolené. V této době výpověď dát nelze a pokud byla dána před započetím ochranné doby, výpovědní doba neběží. Ovšem i z této ochranné doby jsou výjimky, a to zejména pro těhotné a zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené. Těm je možné dát výpověď pouze z organizačních důvodů, jsou chráněny i v případě porušení povinností.

Ochranná doba může být zrádná zejména u těhotných, když ty nemají povinnost své těhotenství zaměstnavateli hlásit, když je ve výkonu práce nijak neomezuje. Zaměstnavatel tedy může těhotné zaměstnankyni dát výpověď (v nevědomosti), ale pokud se takto stane, okamžitě písemně sdělte zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání.  Jako ve všech sporných případech budete případně muset svůj nárok uplatnit u soudu.

Pokud si nejste jistí, zda vám dal zaměstnavatel výpověď po právu a je platná, obraťte se na nás a my vám pomůžeme s řešením.